Motivação

A felicidade no trabalho não se acha, conquista-se.

Posted by Ricardo Piovan on dezembro 27, 2010
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Tomei emprestado a ideia central da frase de Léa Waider que diz: “Felicidade não se acha, se conquista” para refletirmos sobre a felicidade no trabalho.

Acredito que a felicidade é algo que devemos criar, e não ficar esperando que ela caia do céu ou que alguém venha e nos proporcione por ser um bom samaritano.

De acordo com Daniel Goleman, autor do Best Seller Inteligência Emocional, uma pessoa inteligente emocionalmente tem a capacidade de se “automotivar” não terceirizando a sua motivação na mão de outras pessoas, tais como, o líder, esposa, marido ou até mesmo a empresa. Saiba que, de acordo com Goleman, toda vez que pensa ou diz que seu líder ou empresa lhe desmotivam você não está sendo inteligente emocionalmente.

Recentemente fui ministrar uma palestra em Belo Horizonte e no aeroporto esperando o avião ouvi duas pessoas conversando: “Não aguento mais trabalhar nesta empresa, as pessoas são incompetentes, não aprendo nada com o líder, tudo é complicado”. Neste mesmo momento me lembrei de uma pequena estória que li no livro de Alexandre Rangel.

Certa vez, um jovem chegou à beira de um oásis e, aproximando-se de um velho perguntou-lhe:

– Que tipo de pessoas vivem neste lugar ?

Ao invés de responder, o velho perguntou:

– Que tipo de pessoas vivem no lugar de onde você vem ?

– Ah! Um grupo de pessoas egoístas e malvadas – respondeu o rapaz – Estou satisfeito de ter saído de lá.

E o velho replicou: – A mesma coisa você haverá de encontrar por aqui.

No mesmo dia, outro jovem chegou ao oásis e, vendo o ancião, perguntou-lhe:

– Que tipo de pessoas vivem aqui ?

O velho respondeu com a mesma pergunta que fizera ao outro rapaz:

– Que tipo de pessoas vivem no lugar de onde você vem ?

O jovem respondeu: – Pessoas magníficas, amigas, honestas, hospitaleiras. Fiquei muito triste em deixá-las.

– Pois o mesmo você encontrará aqui – respondeu o ancião.

Um homem que havia escutado as duas conversas perguntou ao velho:

– Como é possível dar respostas tão diferentes a mesma pergunta ?

Ao que o velho respondeu:

– Aquele que nada encontrou de bom nos lugares por onde passou nada poderá encontrar de bom por aqui. Aquele que encontrou amigos também encontrará aqui. Ou seja, cada um encontra na vida exatamente aquilo que está dentro de si mesmo.

A história acima define claramente o que é felicidade, um vendedor vê tudo como problemas e dificuldades, outro vê o mesmo cenário de outra forma, talvez com oportunidades de bons relacionamentos e negócios. Napolen Hill, autor da filosofia do sucesso, foi muito assertivo quanto disse: “ tudo começa pela intenção da gente e determina-se pelo nosso espírito”.

Faça a sua felicidade, não espere alguém fazê-la por você, pois talvez, nem estas pessoas estejam felizes.

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Você faz parte do Grupo dos 5%?

Posted by Ricardo Piovan on maio 19, 2010
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Recentemente me deparei com um texto que gostaria de compartilhar, fala sobre as pessoas que têm sucesso em suas vidas profissionais e pessoais, pessoas que fazem uma grande diferença no futuro. Vamos ao texto:

Um velho professor entrou na sala e imediatamente percebeu que iria ter trabalho para conseguir silêncio. Com grande dose de paciência tentou começar a aula pedindo um pouco mais de silêncio, mas ninguém daquela turma se preocupou em atendê-lo.

Com certo constrangimento, o professor tornou a pedir silêncio educadamente. Não adiantou muito, pois os alunos ignoraram a solicitação e continuaram firmes com a animada conversa dentro da sala de aula. Foi aí que o velho professor perdeu a paciência e decidiu tomar uma atitude mais drástica.

– Agora prestem atenção, porque eu vou falar isso uma única vez – disse, levantando a voz e um silêncio carregado de culpa se instalou em toda a sala e o professor continuou.

– Desde que comecei a lecionar, isso já faz muito anos, descobri que nós professores, trabalhamos apenas 5% dos alunos de uma turma. Em todos esses anos observei que de cada cem alunos, apenas cinco são realmente aqueles que fazem alguma diferença no futuro; apenas cinco se tornam profissionais brilhantes e contribuem de forma significativa para melhorar a qualidade de vida das pessoas. Os outros 95% servem apenas para fazer volume; são medíocres e passam pela vida sem deixar nada de útil.

– O interessante, é que esta porcentagem vale para todo o mundo. Se vocês prestarem atenção, notarão que de cem professores, apenas cinco são aqueles que fazem a diferença; de cem garçons, apenas cinco são excelentes; de cem motoristas de táxi, apenas cinco são verdadeiros profissionais; e podemos generalizar ainda mais: de cem pessoas, apenas cinco são verdadeiramente especiais.

– É uma pena muito grande, não termos como separar estes 5% do resto, pois se isso fosse possível, eu deixaria apenas os alunos especiais nesta sala e colocaria os demais para fora, então teria o silêncio necessário para dar uma boa aula e dormiria tranqüilo, sabendo ter investido nos melhores.

– Mas, infelizmente, não há como saber quais de vocês são estes alunos. Só o tempo, será capaz de mostrar isso. Portanto, terei de me conformar e tentar dar uma aula para os alunos especiais, apesar da confusão que estará sendo feita pelo resto. Claro que cada um de vocês, sempre pode escolher a qual grupo pertencerá. Obrigado pela atenção e vamos à aula de hoje.

Não é preciso dizer, que o silêncio que ficou na sala e o nível de atenção que o professor conseguiu após aquele discurso foi devastador. Aliás, essa observação, tocou fundo em todos aqueles alunos, pois a partir dali, aquela turma teve um comportamento exemplar, em todas as aulas.

Hoje, certamente há muitos que não lembram muita coisa destas aulas, mas a observação do professor, essa nunca mais esquecerão. Aquele professor foi um dos 5% que fizeram a diferença na vida de muitos. De fato, podemos perceber que ele tinha razão e desde então, a maioria de seus alunos, fizeram de tudo para ficar sempre no grupo dos 5%, mas, como ele disse, não haveria como saber quem estava indo bem ou não; só o tempo mostraria a qual grupo cada um pertenceria no futuro próximo.

A pergunta persiste: Você faz parte do grupo dos 5% ?

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Por que as pessoas ATENDEM MAL os CLIENTES?

Posted by Ricardo Piovan on maio 19, 2010
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Não é raro observarmos funcionários errando ao atender mal um cliente, seja através da arrogância, displicência, falta de foco na solução da necessidade ou lentidão para resolver um problema, sem contar com a clássica dificuldade de comunicação, onde os colaboradores não compreendem corretamente o que o cliente está desejando.

A clássica frase “Freud explica” nunca foi tão verdadeira, pois o motivo do acontecimento dos pontos acima está ligado aos comportamentos das pessoas. Na nossa infância é moldada a base de nossa personalidade que refletirá as atitudes assertivas ou não do futuro, portanto o perfil comportamental definido na infância determina como me comportarei na vida adulta.

Em meus treinamentos de atendimento ao cliente adoto uma adaptação da teoria DISC, onde conscientizo as pessoas de suas virtudes e limitações comportamentais que estão ajudando ou atrapalhando o atendimento ao cliente. Após a aplicação de um teste as pessoas se identificam com um dos quatro perfis comportamentais existentes:

Guerreiro: Pessoas que possuem este perfil comportamental são rápidas e ágeis para resolver as necessidades ou problemas dos clientes, quando surge uma dificuldade elas arrumam uma forma de superá-la. Mas veremos que todos os perfis possuem pontos positivos e pontos limitantes, o guerreiro possui um sério problema de comunicação, pois como tem ansiedade em executar suas tarefas rapidamente ele pode não entender corretamente o que o cliente está querendo e com isto ele pode executar rapidamente algo errado. Outro ponto limitante deste perfil é a arrogância, pois ele “se acha” e sua prepotência pode desagradar o cliente e seus colegas de trabalho.

Influente: Este perfil é fantástico no que tange a dar atenção ao cliente, cativá-lo e deixá-lo a vontade. O influente é o boa praça e gosta de criar relacionamentos duradouros, uma ótima característica para atender bem o cliente. Mas seus problemas comportamentais podem comprometer o resultado, pois ele perde o foco facilmente, demorando a resolver um problema. Tem a mesma limitação em relação à comunicação que o guerreiro, pois escuta muito pouco o cliente e pode tomar decisões erradas ao buscar soluções.

Harmonioso: Os aspectos positivos deste perfil são a comunicação, pois ele compreende de forma clara as necessidades do cliente, são pessoas calmas e tranqüilas que demonstram total atenção ao cliente, além disto, são ótimos em momentos de conflito, pois compreendem os lados conflitantes e buscam soluções assertivas. O problema é que o harmonioso é tranqüilo de mais e isto o torna lento na execução das atividades e tempo é uma questão importante para os clientes. Outro aspecto limitante é que não gostam de mudanças não trazendo inovação para a empresa.

Perfeccionista: Como o próprio nome já diz estes são perfeitos, executam tarefa com maestria e excelência, são fantásticos comunicadores, pois compreendem claramente a necessidade do cliente assim como contribuem para que o resultado seja esplendoroso. As limitações estão na arrogância e prepotência, muitas vezes comprometendo uma boa relação com o cliente e com a sua equipe. Realizar as atividades no tempo certo também é um ponto de atenção, pois o perfeccionismo costuma demorar para acontecer.

Observando os perfis comportamentais acima você pode achar que estamos perdidos, pois todos eles têm pontos limitantes que podem atrapalhar o atendimento. A boa nova é que existem pessoas que conseguem equilibrar os perfis de forma consciente ou não, administrando seus pontos limitantes e ressaltando seus pontos positivos. Um guerreiro, que é rápido e supera dificuldades facilmente, pode, através da consciência, ficar atento a sua falha de comunicação e a sua potencial arrogância e trabalhar estes pontos até transformá-los nos pontos positivos do harmonioso por exemplo.

Treinamentos comportamentais focados para atendimento ao cliente disponibilizam as pessoas este autoconhecimento, promovendo assim mudanças comportamentais que nos transformam em profissionais mais preparados para atender bem os nossos clientes, pois eles são o maior patrimônio da empresa. Costumo invocar uma frase em meus treinamentos de um autor desconhecido que exemplifica bem o que estamos abordando: “Se não cuidares bem de seu cliente, alguém cuidará”.

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Como você encara os seus problemas no trabalho?

Posted by Ricardo Piovan on maio 19, 2010
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Há algum tempo estava ministrando minha palestra de inteligência emocional no trabalho na cidade de Valinhos em São Paulo e no fechamento do trabalho evoquei a célebre frase de Kelly Young onde ele sabiamente diz “ O problema não é o problema, o problema é a atitude que se tem perante ao problema”.  Logo após este evento nos foi servido um jantar comemorativo e fui indagado por uma pessoa que estava no auditório.

– Ricardo, você conhece alguém que não tenha problemas na vida pessoal ou profissional?

Com um tom de voz um tanto imperativo eu respondi:

– Não conheço caro amigo, pois com certeza todos nós temos problemas e a diferença entre as pessoas está em como elas reagem perante o problema, de forma proativa ou reativa.

Ele com um sorriso e olhos brilhando me disse:

– Muito prazer, você acaba de conhecer uma pessoa que não tem problemas na vida!

Ao dizer essas palavras ele não se estendeu no assunto e saiu para a execução do seu trabalho, pois vim descobrir que ele era o dono do local onde ministrei a palestra e precisava organizar o jantar que seria servido.

Aquelas palavras ecoaram durante a minha refeição, eu não conseguia entender o que ele queria dizer, estava ansioso para encontrá-lo no final do evento e pedir uma explicação para aquilo que me disse.

Mas não foi preciso procurá-lo. No meio do jantar um jovem garçom, acredito que tinha uns 17 anos, ao servir um cliente deixou cair um pouco de vinho em sua roupa. Neste momento a pessoa se exalta e reclama acintosamente o acontecido, criando ali uma certa confusão.

Neste momento uma voz chega ao meu ouvido com as seguintes palavras: “Ricardo, está vendo este garçom estabanado? Ele não é um problema para mim e sim uma MISSÃO”.

Não seria mais necessário procurar o meu novo professor, eu compreendi em segundos o que ele queria dizer. Podemos encarar os “acontecimentos negativos“ das nossas vidas profissionais e pessoais como problemas ou simplesmente como um desafio, uma missão, algo que precisa ser feito por alguém e que normalmente este alguém somos nós mesmos.

A partir daquele dia costumo dizer que não tenho mais problemas e sim missões nas quais sou escalado para realizar. Tenho missões a serem executadas na minha empresa, na minha casa, na minha carreira como palestrante. Acredite, quando você encara os desvios da vida com o olhar de missões talvez seja muito mais fácil conectar-se com as soluções e entrar em ação para resolver o que precisa ser resolvido.

E você, tem problemas ou missões a realizar?

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Uma “história” que todos os Líderes deveriam conhecer.

Posted by Ricardo Piovan on junho 22, 2009
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Um cachorro entrou em um açougue e o açougueiro o espantou.

Logo em seguida o cachorro voltou. Novamente, o açougueiro foi espantar o cachorro, mas percebeu que ele trazia um envelope na boca. Então, o açougueiro pegou o envelope, viu dentro um bilhete e uma nota de R$ 50,00. O bilhete dizia: “Pode me mandar 12 salsichas e uma perna de carneiro, por favor?“.

O açougueiro pegou o dinheiro, separou as salsichas e a perna de carneiro, colocou em uma sacola de plástico junto com o troco e pôs na boca do cachorro.

O açougueiro muito impressionado decidiu seguir o bicho, já que estava mesmo na hora de fechar o açougue. O cachorro desceu a rua, no cruzamento, deixou a sacola no chão e apertou o botão para fechar o sinal, esperou pacientemente, com o saco de volta à boca, esperou o sinal fechar e atravessou a rua.

Depois, caminhou até uma parada de ônibus, e o açougueiro seguindo-o. No ponto de ônibus, o cão olhou para a tabela de horário e sentou-se a esperar seu ônibus. Veio o primeiro, o cachorro foi até a frente para conferir o número e voltou para o seu lugar. Outro ônibus chegou, tornou a olhar e entrou. Pasmo, o açougueiro boquiaberto pegou o ônibus também. De repente, com as compras ainda na boca, o cão se levantou, ergueu-se com as patas traseiras e puxou a cordinha para descer.

Maravilhado, o açougueiro também desceu e seguiu o cão, até que este parou em frente a uma casa, colocou as compras no chão, afastou-se um pouco, correu e atirou-se de encontro à porta. Nada! Não abriu. Repetiu a operação. Nada! Ninguém na casa!

Então, sob a observação do açougueiro, o cachorro circundou a casa, pulou um muro baixo, foi até a janela e começou a bater com a cabeça no vidro por varias vezes. Retornou à porta da frente e sentou-se aguardando. Passado um tempinho, um cara enorme abriu a porta e começou a bater no cachorro.

O açougueiro correu até o homem e o impediu dizendo:

Por Deus do céu homem, o que você está fazendo? O seu cachorro é um gênio!!!

Gênio? Esta já é a segunda vez essa semana que este cachorro estúpido ESQUECE a chave!

A lição que podemos tirar desta “história” é o quanto os líderes batem em seus funcionários quando as tarefas não saem a seu contento, esquecendo de tantas outras atividades que foram desenvolvidas corretamente.

A liderança tende aplicar apenas feedbacks ofensivos quando as coisas não saem certas esquecendo que os liderados não veem totalmente prontos e, igualmente aos líderes, necessitam de aprimoramento.

É função do líder desenvolver seus liderados aplicando feedbacks de desenvolvimento, isto é, demonstrando claramente os bons e maus resultados, conduzindo-os respeitosamente ao caminho correto da execução.

Da próxima vez que for “bater” reflita se não existe uma forma mais assertiva para desenvolver e aprimorar seus liderados, utilizando este momento como reflexão e aprendizado.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Resiliência no Trabalho – Uma questão de Atitude

Posted by Raphael Roale on maio 11, 2009
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De acordo com a pesquisa realizada pela ISMA-BR, 70% dos brasileiros sofrem as conseqüências do stress. Destes, 30% são vítimas da Síndrome de Burnout, um termo psicológico que descreve o estado de exaustão prolongada e diminuição de interesse, especialmente em relação ao trabalho. O termo burnout descreve principalmente a sensação de exaustão da pessoa acometida.

Estudos também mostram que algumas pessoas passam pelo mesmo processo de pressão e adversidade no ambiente de trabalho, mas não entram no estado de estresse ou burnout, suportando a pressão mantendo-se equilibradas, isto é, sem quebras emocionais. Estas pessoas são chamadas de resilientes, pois possuem atitudes diferenciadas em relação às adversidades no trabalho ou na vida pessoal.

Resiliência é uma palavra que vem latim RESILIO, que significa “voltar ao normal”. O conceito foi criado em 1807 pelo cientista inglês Thomas Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retornar ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.

Nas últimas décadas do século 20, o termo resiliência foi abraçado pela psicologia, para denominar a capacidade que certas pessoas têm de sofrer fortes pressões ou situações de grande estresse e não quebrar emocionalmente. Na verdade estas pessoas se fortalecem neste processo, “acumulando energia” para assim como a vara do salto em altura, projetar-se para resolver as adversidades que estão passando.

O iatista Lars Grael é um exemplo de uma pessoa resiliente. No auge da sua carreira repleta de conquistas, teve sua perna decepada pela hélice de um barco, em um trágico acidente em 1999. Anos depois voltou a competir e ganhar medalhas. “O erro das pessoas, em geral é se voltar para trás”, disse Grael certa vez. “Se eu fosse comparar minha vida anterior com a que levo hoje, com certeza teria entrado em depressão. Mas não adianta olharmos para trás. Temos que lidar com o aqui e agora. Poderia ter sido pior, e tenho a obrigação de me sentir no lucro”.

Ser resiliente é uma questão de atitude, isto é, entrar em ação para solução das pressões e adversidades cotidianas. O profissional resiliênte não permite entrar na sintonia do medo e da tristeza, sentimentos estes que paralisam a pessoa impossibilitando a retomada para a ação. Não permitem também experimentar a energia da raiva, pois a raiva descontrolada apenas busca culpados em relação ao que se passa. O profissional resiliente primeiramente questiona o que deve ser feito para solucionar este problema, investigando várias opções, utilizando a sua flexibilidade e criatividade para sair do momento adverso. Concluído este processo ele entra em ação, pois agora ele tem a tal da MOTIVAÇÃO, isto é, motivos (adquirido no processo de pesquisa) para entrar em ação e fazer o que tiver que ser feito para minimizar ou até mesmo sair da adversidade.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Por que os funcionários se demitem?

Posted by Ricardo Piovan on abril 09, 2009
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Desde que comecei a dar treinamentos de liderança em empresas, venho observando que a maioria das pessoas demitem-se de seus gestores e não da organização em que trabalham. É a velha história: no começo da relação líder-colaborador, o líder procura causar uma boa impressão. Com o passar do tempo, porém, cai a máscara do “chefe legal” e um chefe grosseiro e ignorante mostra suas garras.

O fato é que muitos gestores desmotivam profundamente seus funcionários. Como disse Eugênio Mussak em um curso de que participei, a motivação humana está ligada a dois fatores básicos: obter prazer e evitar sofrimento. Se um líder faz sua equipe sofrer com atitudes autoritárias e rudes, as pessoas demitem-se da empresa para evitar o sofrimento – ou melhor, demitem o chefe de suas vidas!

Mas que atitudes do líder levam a essa reação tão drástica dos colaboradores? Recorro agora ao Livro de Ouro da Liderança de John C. Maxell, em que são apontados quatro fatores que levam as pessoas a desistir de seus chefes:

1. As pessoas desistem de quem as desvaloriza
Há chefes que parecem incapazes de elogiar os colaboradores por um trabalho bem feito, negando-lhes o prazer de serem reconhecidos. E há chefes que fazem ainda pior: desvalorizam os esforços e o trabalho de seus liderados, o que lhes causa sofrimento. Uma dica importante é atentar-se a forma de oferecer feedback quando as coisas não estão indo bem, se você se interessa pelo assunto veja palestra gratuita sobre o tema.

2. As pessoas desistem de quem não é confiável
Uma pesquisa realizada em empresas americanas indica que a confiança no ambiente trabalho está em declínio. O estudo destacou cinco comportamentos dos líderes que destroem a confiança dos liderados:

  • Agir de modo incoerente com o que diz
  • Obter vantagens pessoais
  • Sonegar informações
  • Mentir ou contar meias-verdades
  • Ter mentalidade fechada

3. As pessoas desistem de quem é incompetente
Pode o colaborador ter respeito por um chefe incompetente, que se impõe pela força em vez de pelo exemplo? Vejamos o que nos diz a “lei do respeito”, extraída do livro As 21 Irrefutáveis Leis da Liderança: “As pessoas seguem naturalmente os líderes que demonstram ser mais fortes que elas”. Um colaborador que, por exemplo, tem capacidade de liderança em grau 7 não seguirá um líder que tem grau 4.

4. As pessoas desistem de quem é inseguro
É muito fácil identificar um líder inseguro. Basta verificar se ele está preparando alguém para sucedê-lo ou se tenta tornar-se indispensável. Pessoas querem líderes que as estimulem a alçar vôos; anseiam por mentores que as auxiliem a desenvolver seu potencial.

Diante do que foi exposto neste artigo, nós, líderes, temos muito o que refletir. Será que estamos fazendo nossos liderados sofrerem com nossas atitudes? Estamos realmente lhes proporcionando condições de trabalho? Ou será que nosso comportamento os está fazendo ir embora e levar consigo o conhecimento adquirido na empresa e os frutos do investimento em suas competências?

Sugiro que você peça à sua equipe um feedback sobre os quatro fatores que fazem as pessoas desistir de seus chefes. Descubra se você proporciona prazer ou sofrimento a aqueles que passam 8, 10 ou até 14 horas em sua companhia.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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O profissional resiliente “cava mais fundo”

Posted by Ricardo Piovan on março 30, 2009
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Na última semana eu estava num programa de entrevistas com meu amigo e palestrante Claudio Haddad quando ele relembrou uma história que aconteceu na depressão dos EUA.

Havia uma fazenda de ovelhas e o proprietário, senhor Yates, cavou um poço em busca de água e encontrou petróleo em suas terras. O achado trouxe grande satisfação ao dono das terras e resolveu temporariamente seus problemas financeiros.
Mas passado alguns meses o petróleo parou de sair e Yates fez uma série de perfurações até 4 mil pés, mas não encontrou nada. Yates desistiu e vendeu suas terras, pois não conseguia  sustentar a família.

O novo proprietário sabendo da história foi mais fundo, cavou 5 mil pés solo abaixo e adivinhem … O petróleo jorrou novamente, agora muito mais forte do que antes.

A analogia que quero fazer aqui é em relação as nossas dificuldades do dia a dia. Acredito que existem dois tipos de pessoas quando aparece algum tipo de desafio:

Existem as pessoas que cavam superficialmente:
Estes profissionais são aqueles que diante de um problema ou de uma meta mais complexa fazem o básico e quando as dificuldades aparecem no caminho permitem que o sentimento de medo paralise suas ações ou se apossam do sentimento de raiva, culpando o chefe, a empresa ou o governo por não conseguir fazer o que tem que ser feito. Elas simplesmente param, ou cavam pouco.

Existem as pessoas que cavam profundamente:
Já estes profissionais são diferentes, fazem de cada dificuldade um momento de aprendizado. Estas pessoas focam nos resultados e não nos problemas que aparecem no meio do caminho. Em meu livro sobre Resiliência no trabalho apresento um método de solução de problemas utilizado por Aristóteles, Dale Carnegie e Peter Drucker, no qual o foco sempre está na solução e não no problema em si, cavando profundamente até atingir o seu objetivo.

E você tem ido fundo para resolver seus problemas no trabalho, ou para alcançar as metas que a princípio parecem inatingíveis?
Veja três táticas apresentadas pelo estudioso Glenn Van para irmos mais afundo em nossos propósitos:

Pense alto:
Og Mandino observou “Suas únicas limitações são aquelas que você estabelece em sua mente, ou deixa que os outros as estabeleçam por você”. Não deixe que pensamentos medíocres te leve a resultados medíocres, pense alto, mire na lua, pois se você errar ainda estará entre as estrelas.

Tenha um desempenho melhor:
De acordo com Glenn existem dois tipos de patos, os patos dos charcos que ficam a beira do lago se chapinhando na lama para conseguirem o alimento e os patos mergulhadores, que mergulham até 150 pés para se alimentar das plantas que vivem no fundo do lago que são infinitamente mais nutritivas. Aventure-se, mergulhe fundo em atividades desafiadoras, estes desafios o farão buscar conhecimento para superá-los e com certeza você terá resultados cada vez maiores.

Prepare-se para ir mais fundo:
No auge do sucesso, a atriz Barbara Streisand decidiu produzir e dirigir o filme Yentl. “Para que fazer uma coisa dessas!?”, lhe perguntaram os amigos. “Não tem nada a ver com o desejo de ser famosa ou ganhar dinheiro.”, ela respondeu. “Eu já tenho tudo isso. Eu fiz o filme porque sonhei que havia morrido e Deus revelou meu verdadeiro potencial. Ele me falou sobre todas as coisas que eu poderia ter feito, mas não fiz porque tive medo. “Essa é a razão que me fez produzir Yentl, ainda que isso me custasse tudo que eu tinha.”

Streisand decidiu ir um pouco mais fundo.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Práticas e Lições Aprendidas num projeto complexo

Posted by Raphael Roale on setembro 12, 2008
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Era um Projeto grande, com uma duração de mais de 24 meses, e uma equipe bastante heterogênea quanto a seus conhecimentos técnicos e experiência em projetos. Para a companhia, representava financeiramente algo em torno de 30% do seu faturamento anual. Para o cliente, os riscos eram enormes já que refletia em mudanças para quase todas as áreas (e eram muitas!). Para mim, enquanto Diretor do Projeto, o desafio era colocar todas as peças da engrenagem funcionando como um relógio.

Em dado momento as coisas não estavam bem: o projeto estava grande demais e sem estrutura organizacional e funcional, o cliente não sabia por onde seguir, o clima da equipe estava péssimo e algumas saídas voluntárias de recursos mais experientes contribuía para aumentar os riscos.

O que eu fiz?

Parei tudo; dividi o Projeto em etapas, em outros pequenos projetos e peguei aprovação do cliente; defini responsáveis para cada uma das etapas; priorizei a auto-estima e melhorei o ambiente de trabalho para o time do projeto; e defini 5 processos simples a serem seguidos com o objetivo de favorecer a transparência, a responsabilidade e o comprometimento:

1 – Preparar o cronograma para cada projeto que represente efetivamente a alocação dos recursos, e disponibilizá-lo internamente para o Diretor do Projeto ou, no mínimo, estabelecer e apresentar para cada novo período a ser definido, a relação de atividades e envolvidos, apresentando-as para todo o time de projeto, tornando transparente quem faz o que e quando.

  • Responsável: Gerente do Projeto.
  • Freqüência: a cada projeto ou a cada período.

2 – Realizar quinzenalmente, ou período a definir, reunião de Status com o Diretor do Projeto e todo o time de projeto, apresentando a situação do projeto para estabelecer ações e determinar riscos.

  • Responsável: Gerente do Projeto.
  • Freqüência: quinzenal.

3 – Preparar e apresentar mensalmente, para a companhia, relatório sobre a situação física e financeira do Projeto.

  • Responsável: Diretor do Projeto.
  • Freqüência: mensal.

4 – Solicitar o preenchimento da planilha de competências e estabelecer e acompanhar as ações derivadas.

  • Responsável: Gerente do Projeto.
  • Freqüência: eventual, no mínimo 3 vezes ao ano.

5 – Melhorar a granularidade do cronograma dos projetos para refletir claramente todas as tarefas e responsáveis.

  • Responsável: Gerente do Projeto.
  • Freqüência: a cada projeto ou nova etapa.

O resultado? O projeto foi entregue no prazo, os custos foram controlados, a equipe permaneceu motivada e os resultados visíveis para o cliente.

E quais foram outras lições aprendidas?

– Ao dividir o projeto em etapas, onde os trabalhos de mais de uma etapa serão executados ao mesmo tempo, é altamente recomendável que o cliente disponibilize recurso capacitado em todas as etapas e esteja presencialmente no projeto. Sugere-se realizar trade-off de orçamento de viagens de outras gerências para possibilitar o deslocamento do colaborador.

– A principal dificuldade dos colaboradores da cliente que participam do projeto é a concorrência com as operações diárias e a prioridade dessas. Durante a fase de testes, a gerência do cliente responsável pelo projeto deve destacar recursos para atuarem diretamente como multiplicadores, garantindo o sucesso dos testes. Desta forma, recomendam-se as seguintes ações:

  • Planejar a alocação dos recursos do cliente para o projeto, pontualmente nas etapas que o projeto requisitar. Este planejamento deve abordar ações de contingência para a saída dos colaboradores das áreas de forma a não impactar nas operações. A resposta de contingência deve ser de responsabilidade do gerente funcional do cliente.
  • Alocar fisicamente os colaboradores da área de negócio junto à equipe do projeto com foco nos testes, treinamentos e elaboração de especificações.

– Estabelecer ações de comunicação do projeto com previsão para serem finalizadas antes das atividades relacionadas a treinamentos e testes, facilitando a sensibilização e mobilização dos participantes e identificando colaboradores que não conhecem a dimensão e importância do projeto dentro da própria diretoria do cliente.

– As reuniões de status report realizadas nas no final da semana perdem a credibilidade e eficiência ao longo do tempo. Deve-se alterar a programação da reunião para o início do dia e no início da semana, de forma a tornar o Status report com perfil também de reunião de planejamento das ações semanais do projeto.

– Definição do papel de líder de projeto e PMO do cliente. Segundo melhores práticas do PMI, as atividades do PMO no projeto caracterizam pela figura de Project Expeditor, sendo assim necessário que o status seja reportado ao sponsor (diretoria do projeto no cliente), promovendo a imparcialidade nos relatórios de status e facilitando o papel de integrador.

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Motivação? Mas onde devo colocar a cenoura?

Posted by Raphael Roale on agosto 28, 2008
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Numa fazenda nasceu um lindo burrinho. O fazendeiro, logo que o viu, e percebendo que nascera forte e robusto, fez planos em prepará-lo para puxar a carroça de feno quando fosse maior. Mas o tempo foi passando, e o burrinho mostrou-se muito esperto: dentre os animas do curral, era o que sempre conseguia comer a melhor comida, deitar na melhor sombra, sempre bebia água fresca e outras regalias. O bichinho foi crescendo até que chegou o dia em que o fazendeiro resolveu usá-lo na carroça. O burro, tentando evitar a fadiga, se recusou a puxar. O fazendeiro usou todas as técnicas que sabia, mas não conseguiu fazer com que o animal realizasse a tarefa. Desanimado, soltou o bicho no curral e não o usou para mais nada.

Daí que passou pela fazenda um mascate, que andando pelo lugar viu aquele animal solto no curral. Ao ver como ele era forte, fez uma oferta de compra ao fazendeiro. Esse logo lhe avisou que, apesar de robusto, não podia ser usado para puxar carroça, pois era muito teimoso. O mascate não ligou, pois ia tentar educar o animal para puxar sua carroça. O fazendeiro contou-lhe que já havia tentado de tudo e que não dera resultados, mas que se aquela era a sua vontade, então ia vender o bicho. Os dois fecharam negócio e o mascate levou o animal para casa.

Certo dia o mascate ia sair em viagem e resolveu prender o burro em sua carroça. Tentou fazer com que o burro puxasse usando as técnicas convencionais, mas como havia dito o antigo dono do animal, elas não deram certo. Então o mascate usou uma artimanha: colocou uma cenoura pendurada na ponta de uma vara, deixando-a bem a frente do burro. O animal, muito feliz ao ver a cenoura, logo se movimentou em direção à ela, levando também a carroça.

E assim o mascate passou a ir onde queria com sua carroça, e burro passou o resto de sua vida correndo atrás da cenoura.

Não sei a origem deste pequeno conto que vos apresento, mas ilustra bem a principal ferramenta de Gestão e Motivação nas corporações: A Cenoura! Mas a grande questão que persegue a Liderança de hoje (e nessa eu também me incluo!) é onde exatamente esta grande ferramenta deve ser colocada: se frente ou atrás do animal. Ops!, do colaborador, funcionário.

Trocando em miúdos, a motivação deve acontecer pelo bônus do mérito ou pelo ônus do fracasso? Pela premiação ou pela punição? Ou será que a cenoura deve ser cortada em partes iguais e divididas?

Então, a partir de hoje, quero convidar você a acompanhar o Minha Gestão. A idéia aqui é falar de assuntos absolutamente caretas – como Administração, Negócios, Carreira, Finanças e Mercado de Trabalho – de forma leve, divertida, um bate-papo. Quero contar minhas experiências – nem sempre bem-sucedidas – nestes mais de 15 anos de mercado. Quero também, junto com você, entender como os negócios de hoje estão sendo geridos, as carreiras em evidência, os eventos relevantes, a moda corporativa. Afinal, quem não precisa de oásis no deserto?

Aproveite!

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