Liderança

Você ou o seu chefe é um líder tóxico?

Posted by Ricardo Piovan on julho 11, 2012
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Tenho utilizado no meu treinamento, Liderança Assertiva – O Líder Completo, dados que a revista Você S/A publicou numa matéria intitulada: “Como lidar com chefes tóxicos”.

A reportagem traz de forma brilhante as características dos líderes tóxicos, aqueles chefes que apesar de algumas vezes promoverem resultados não se preocupam com a forma para alcançar estes resultados, perdendo talentos e muitas vezes não extraindo o máximo que seus liderados podem render em suas atividades.

Seguem as características do líder tóxico apresentada pela revista assim como alguns comentários:

1. Ele nega com atitudes os valores da empresa – Sabe aquela plaquinha ( missão, valores e visão ) que normalmente fica na recepção da empresa ? Lá estão os valores da companhia e o líder tóxico nega aquelas frases com suas atitudes e comportamentos no dia a dia.

2. Ele desconhece o limite entre a pressão por resultados e falta de respeito – Busca por resultados é uma coisa, gritar, ironizar e chamar a atenção na frente de outras pessoas é outra coisa completamente diferente. Respeito e caráter são elementos essenciais na liderança.

3. A ele falta a capacidade de inspirar e motivar os seus liderados– Um chefe simplesmente manda seu liderado fazer, um líder antes de mandar, inspira e motiva o seu liderado, mostrando o que deve ser feito e porque deve ser feito, isto é, lhe dá um propósito.

4. Ele vai atrás do resultado certo da forma errada – Algumas vezes (nem sempre) o chefe tóxico consegue o resultado a curto prazo, mas as suas atitudes desmotivam seus liderados a conseguirem os mesmos resultados para a próxima missão. Um líder autoritário sempre consegue resultados à curto prazo. À médio e longo prazo os resultados simplesmente desaparecem.

Caso você seja um líder e preocupou-se com as questões acima, saiba que é possível verificar se você tem ou não a liderança tóxica. Solicite feedbacks de seus liderados, questionando-os sobre os seus comportamentos como líder. Lembre-se que de acordo com Freud e Jung as pessoas se percebem em apenas 10%, isto é, 90% das nossas atitudes diárias não são percebidas e consequentemente não controladas.

Por Ricardo Piovan – Palestrante e Coach Organizacional
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Os 5 principais erros dos líderes novatos

Posted by Ricardo Piovan on maio 25, 2012
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Segundo pesquisa realizada pela consultoria de gestão de negócios e recursos humanos Kienbaum 85% dos líderes não possuem as competências necessárias para uma promoção imediata, mas com a alta demanda de líderes no mercado brasileiro as empresas estão promovendo os seus analistas despreparados para cargos de chefias e criando sérios problemas na gestão de pessoas.

O processo é o seguinte: O “maitre” do restaurante se aposenta ou foi embora, o dono do estabelecimento observa os seus garçons e pensa “o João é um ótimo garçom, vou promovê-lo para maitre”. Mas no final da história a casa perde um ótimo garçom e ganha um péssimo “maitre”, pois o João não estava preparado para este novo desafio.

Em meu treinamento Liderança Assertiva – O Líder Completo, apresento cinco erros básico que líderes novatos cometem em sua nova empreitada, vamos a eles:

Não focar nas pessoas: Jovens líderes tendem a generalizar a gestão, isto é tratam os seus liderados como “bando” não se atentando que cada um deles é diferente e ele deve tratá-los de forma diferente. Não o diferente de privilégio, mas sim em suas necessidades. O líder deve questionar sempre: O que posso servir a este liderado para ele servir melhor o cliente ou executar melhor o seu trabalho.

Descuidar-se da comunicação: Quando o líder novato fala algo para os seus liderados, ele não se certifica se eles compreenderam corretamente a missão, pois ele provavelmente é uma pessoa que entende com mais facilidade as coisas e acha que os seus liderados são iguais a ele. Muitas pessoas têm dificuldade em compreender na totalidade o que lhe é passado, portanto o líder precisa se certificar que a pessoa entendeu a mensagem. Faça duas perguntas sobre o enunciado, se a pessoa não responder corretamente, inicie novamente o processo de comunicação.

Continuar a ser um colega: Um líder novo pode polarizar entre a arrogância de se achar superior e começar a cometer excessos ou comportar-se com condescendência, pois fica com medo de perder a amizade daqueles que, eram seus pares. Agora o líder tem uma relação de poder com a equipe e precisará cobrar efetivamente as tarefas tanto servindo os seus liderados como exigindo resultados, obviamente tomando cuidados com as palavras e tom de voz.

Não dar feedback: Este é um problema que não pertence apenas aos novatos. Uma pesquisa aponta que 90% dos líderes não utilizam corretamente esta ferramenta, ou não aplicando feedbacks ou fazendo-o de forma errada. Saiba que um bom feedback tem quatro pontos a serem observados ( resultado, comportamento, plano de ação e monitoramento ), se você não focar em algum destes pontos o seu feedback não será efetivo.

Não delegar: Pessoas que acabaram de conquistar posição de liderança ainda pensam como liderados e não delegam as tarefas para as outras pessoas, muitos pensam da seguinte forma “ninguém faz tão rápido e bem feito como eu faço“, então ele continua fazendo e sendo um operacional. Agora ele é um gestor de pessoas que às vezes operacionaliza, mas isto é exceção e não uma regra.

Se você se identificou com alguns dos erros acima sugiro que você conjugue o verbo aprender; talvez a se desprender de ser um operacional e se prender a ser um gestor de pessoas que não executa tarefas e sim conduz a sua equipe a uma execução assertiva.

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Você ou o seu chefe são um líder NUVEM?

Posted by Ricardo Piovan on agosto 09, 2011
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Mês passado quando fiz o primeiro lançamento do meu mais novo livro (O Livro do Líder Completo), minutos antes de iniciar minha palestra dei uma olhada no facebook pelo smartfone e me deparei com a seguinte mensagem postada por uma pessoa:

“O meu líder é como uma nuvem, quando ele desaparece tudo fica mais claro.”

Na verdade este líder comentado na frase acima não é um líder, ele deve ser no máximo um chefe e provavelmente daqueles com um nível de autoritarismo insuportável.

Chefes na maioria das vezes apenas mandam fazer e normalmente com um tom de voz e palavras inadequadas, com isto eles não envolvem os seus funcionários na execução das tarefas, portanto estes sofrem na sua chefia.

Líderes antes de mandarem, inspiram, isto é, mostram com clareza o propósito da tarefa tanto para a organização quanto para o próprio liderado, apresentando para ele os benefícios pessoais e profissionais na execução de um trabalho bem feito. Acredite, quando o líder “gasta” um pouco mais de tempo demonstrando estes benefícios as pessoas se engajam muito mais e tendem a trabalhar com mais entusiasmo e energia, pois eles tem prazer em trabalhar com o seu líder.

Toda vez que o seu liderado sofre ao trabalhar com você ele o considera uma nuvem que ao ir embora deixa o ambiente mais tranquilo e mais prazeroso.

Quer conhecer um pouco mais a estratégia INSPIRAR, e com isto fazer com que os seus liderados se comprometam mais com o trabalho? Disponibilizo no link a seguir o primeiro capítulo do meu livro onde detalho mais esta estratégia: Acesse este link para download

Até a próxima.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Quer saber por que o seu pessoal não está trabalhando bem? Olhe-se no espelho!

Posted by Ricardo Piovan on julho 23, 2011
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Sempre antes de ministrar um treinamento ou palestra numa organização é comum a tal reunião de briefing, isto é, conversar com o RH e com alguns líderes para perceber o clima da empresa e os principais pontos que deverão ser abordados no evento. E na maioria das vezes começo a ouvir reclamações dos líderes sobre os seus funcionários, dizendo que alguns são acomodados, incompetentes, desmotivados, cometem muitos erros e etc. Internamente começo a pensar: Esta palestra não deveria ser dada somente aos liderados, mas também para os líderes, pois de acordo com a frase de Ken Blanchard no título deste artigo, o resultado da equipe está relacionado ao grau de eficácia do líder, isto é ao nível de maturidade de quem comanda a equipe.

Convido você a refletir sobre quatro características de um líder que não consegue tirar resultados da sua equipe:

1. Ele nega com atitudes os valores da empresa – Sabe aquela plaquinha ( missão, valores e visão ) que normalmente fica na recepção da empresa ? Lá estão os valores da companhia e um líder que não consegue resultados tende a negar aquelas frases com suas atitudes e comportamentos no dia a dia. Muitos liderados leem aquelas frases e pensam: “Nem o meu líder faz isto!”

2. Ele desconhece o limite entre a pressão por resultados e falta de respeito – Busca por resultados é uma coisa, gritar, ironizar e chamar a atenção na frente de outras pessoas é outra coisa completamente diferente. Liderados que são comandados por líderes autoritários não costumam dar tudo de si no momento de executar uma tarefa.

3. A ele falta a capacidade de inspirar os seus liderados – Um chefe simplesmente manda seu liderado fazer, um líder antes de mandar inspira o seu liderado, mostrando o que deve ser feito e porque deve ser feito, isto é, lhe dá um propósito. Pessoas que tem um motivo especial para trabalhar duro tendem a fazer muito mais do que lhe é solicitado.

4. Ele vai atrás do resultado certo da forma errada – Algumas vezes ( nem sempre ) este líder consegue o resultado a curto prazo, mas as suas atitudes desmotivam seus liderados a conseguirem os mesmos resultados para a próxima missão. Um líder autoritário sempre consegue resultados a curto prazo. A médio e longo prazo os resultados simplesmente desaparecem, pois as pessoas não tem um bom motivo para fazer o que deve ser feito.

Caso você seja um líder e preocupou-se com as questões acima, saiba que é possível verificar se você tem ou não a liderança tóxica. Solicite feedbacks de seus liderados, questionando-os sobre os seus comportamentos como líder. Eles são ótimos espelhos para você.

Sugiro também a você que faça o download do artigo: Por que os funcionários se demitem e analise as questões apresentadas. Acesse este link para acessar a área de downloads.

Até a próxima

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Como liderar o seu chefe e fazer mudanças na empresa

Posted by Ricardo Piovan on julho 21, 2011
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De acordo com o “Livro de Ouro da Liderança” de John Maxwell a palavra liderar significa influenciar pessoas. Se partirmos deste princípio podemos especular que toda vez que influenciamos e persuadimos o nosso chefe, ele está sendo liderado por nós.

Veja como a história dos irmãos McDonald’s comprovam a teoria da influência e liderança. Dick e Maurice McDonald fundaram a primeira loja em Pasadena nos EUA e perceberam a oportunidade de expandir o seu negócio através de franquias. Em 1952 começaram a procurar interessados e conseguiram convencer apenas 15 pessoas a comprarem a sua franquia, das quais apenas 10 realmente abriram as portas. Insatisfeitos com os resultados os irmãos se associaram a Ray Kroc, que entre 1955 e 1959, conseguiu abrir cem restaurantes. Quatro anos depois, contava com quinhentos McDonald’s.

A capacidade de influência e persuasão (liderança) de Kroc era infinitamente maior que a dos irmãos que eram ótimos proprietários de restaurante. Sabiam administrar um negócio, tornar seus sistemas eficientes, cortar gastos e aumentar lucros. Eram gerenciadores eficientes, mas como líderes, isto é, influenciadores, estavam longe da excelência, pois não conseguiam convencer as pessoas a comprarem sua fantástica franquia.

A história dos irmãos McDonald´s pode estar se repetindo com você, isto é, você tem uma bela ideia ou uma fantástica inovação para a sua área ou para a empresa, mas não consegue convencer as pessoas disto.

Gostaria de apresentar a você cinco dicas preciosas para você liderar a sua liderança, isto é, convencê-los sobre aquilo que acredita:

  • CONFIANÇA: antes de vender uma ideia ao seu superior tenha a convicção de que ele o considera uma pessoa confiável e assertiva, pois na maioria das vezes os chefes dizem NÃO “as pessoas” e não “as ideias”, simplesmente porque não confiam que elas realizarão um bom trabalho ou que tenham boas ideias. Antes de vender ideias venda assertividade e confiança.
  • CONHECIMENTO: o primeiro ponto que você deve aprimorar é o conhecimento daquilo que você pretende mudar. Seu chefe deve sentir segurança na sua fala, portanto esteja embasado para responder com supremacia a qualquer pergunta que ele faça para você. Se o seu objetivo é a liberação de uma verba extraordinária para vincular uma nova propaganda em algum site da internet, tenha detalhadamente os números de acessos, quem são os leitores, horários de maior visualização e etc. Muitas vezes a informação completa alinhada com a confiança já determina o convencimento.
  • ENTUSIASMO: Você está totalmente convencido que a sua ideia é extraordinária? Você precisa apresentar o seu projeto com convicção e alegria demonstrando ao seu chefe que a possibilidade de êxito é certa, se você não estiver convencido de que sua ideia é fantástica provavelmente o seu chefe também não a achará. Apresente antes sua ideia para outras pessoas, talvez elas tragam a luz “gaps” que devem ser ajustados antes da apresentação final.
  • TENHA UM PLANO B: Caso não tenha sucesso após demonstrar conhecimento e vender sua ideia com entusiasmo, apresente um plano B para testá-la. Caso esteja querendo uma verba para viajar para outra cidade com o objetivo de aumentar as vendas e não está conseguindo este consentimento, solicite a permissão para fazer ligações a empresas deste novo local oferecendo os produtos por telefone avaliando assim a receptividade, e após colher estes dados diga que apresentará uma planilha demonstrando o interesse ou não das empresas no produto. Com o plano B você deixa a sua ideia viva para reflexões futuras.
  • PERSISTÊNCIA: Não desistir é uma das principais características do poder de influência e persuasão, pois ao persistir você reavalia novas formas de fazer ou até mesmo de refletir se cometeu algum erro nos pontos anteriores. Será que sou de confiança? Será que o conhecimento foi suficiente para vender a ideia? Expressei-me com entusiasmo? Apresentei um plano paralelo para aquilo que desejava?

Para finalizar quero deixar para você a célebre frase do grande pensador Napoleon Hill, para que ela te inspire a cada vez mais lutar por aquilo que você acredita e considera importante para você e para a empresa que você trabalha: “O homem que realmente deseja alguma coisa sempre encontra um caminho, aquele que não deseja tanto assim sempre encontra um obstáculos.”

Abraços e até a próxima.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Uma “história” que todos os Líderes deveriam conhecer.

Posted by Ricardo Piovan on junho 22, 2009
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Um cachorro entrou em um açougue e o açougueiro o espantou.

Logo em seguida o cachorro voltou. Novamente, o açougueiro foi espantar o cachorro, mas percebeu que ele trazia um envelope na boca. Então, o açougueiro pegou o envelope, viu dentro um bilhete e uma nota de R$ 50,00. O bilhete dizia: “Pode me mandar 12 salsichas e uma perna de carneiro, por favor?“.

O açougueiro pegou o dinheiro, separou as salsichas e a perna de carneiro, colocou em uma sacola de plástico junto com o troco e pôs na boca do cachorro.

O açougueiro muito impressionado decidiu seguir o bicho, já que estava mesmo na hora de fechar o açougue. O cachorro desceu a rua, no cruzamento, deixou a sacola no chão e apertou o botão para fechar o sinal, esperou pacientemente, com o saco de volta à boca, esperou o sinal fechar e atravessou a rua.

Depois, caminhou até uma parada de ônibus, e o açougueiro seguindo-o. No ponto de ônibus, o cão olhou para a tabela de horário e sentou-se a esperar seu ônibus. Veio o primeiro, o cachorro foi até a frente para conferir o número e voltou para o seu lugar. Outro ônibus chegou, tornou a olhar e entrou. Pasmo, o açougueiro boquiaberto pegou o ônibus também. De repente, com as compras ainda na boca, o cão se levantou, ergueu-se com as patas traseiras e puxou a cordinha para descer.

Maravilhado, o açougueiro também desceu e seguiu o cão, até que este parou em frente a uma casa, colocou as compras no chão, afastou-se um pouco, correu e atirou-se de encontro à porta. Nada! Não abriu. Repetiu a operação. Nada! Ninguém na casa!

Então, sob a observação do açougueiro, o cachorro circundou a casa, pulou um muro baixo, foi até a janela e começou a bater com a cabeça no vidro por varias vezes. Retornou à porta da frente e sentou-se aguardando. Passado um tempinho, um cara enorme abriu a porta e começou a bater no cachorro.

O açougueiro correu até o homem e o impediu dizendo:

Por Deus do céu homem, o que você está fazendo? O seu cachorro é um gênio!!!

Gênio? Esta já é a segunda vez essa semana que este cachorro estúpido ESQUECE a chave!

A lição que podemos tirar desta “história” é o quanto os líderes batem em seus funcionários quando as tarefas não saem a seu contento, esquecendo de tantas outras atividades que foram desenvolvidas corretamente.

A liderança tende aplicar apenas feedbacks ofensivos quando as coisas não saem certas esquecendo que os liderados não veem totalmente prontos e, igualmente aos líderes, necessitam de aprimoramento.

É função do líder desenvolver seus liderados aplicando feedbacks de desenvolvimento, isto é, demonstrando claramente os bons e maus resultados, conduzindo-os respeitosamente ao caminho correto da execução.

Da próxima vez que for “bater” reflita se não existe uma forma mais assertiva para desenvolver e aprimorar seus liderados, utilizando este momento como reflexão e aprendizado.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Você é um profissional Bom, Bonzinho ou Ruim?

Posted by Ricardo Piovan on abril 10, 2009
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Todas as manhãs, por volta das 07h50min ouço na rádio CBN o escritor e comentarista Max Gehringer em seu programa Mundo Corporativo.

São apresentados vários conselhos sobre carreira, comportamento e liderança, que no meu ponto de vista potencializam nossos conhecimentos para nos tornamos melhores profissionais.

Um comentário específico (que também está em seu livro “O melhor de Max Gehringer na CBN“) me chamou atenção. Gehringer classificou os funcionários em três tipos, sendo os bons, os bonzinhos e os ruins.

Ele menciona que os funcionários RUINS, cedo ou tarde são postos para fora da empresa, pois é muito evidente sua falta de produtividade. Os BONS são promovidos. Mas os BONZINHOS não deslancham apesar da sua simpatia, competência e de ser apreciado pelo chefe. Max enfatiza que o BONZINHO não é agressivo, não mostra espírito de liderança, isto é, não faz a diferença na organização.

Para quem está em dúvida se é BOM ou BONZINHO, o autor descreve cinco característica do profissional BONZINHO:

1. O BONZINHO é ouvinte, numa reunião evita dar palpite e está sempre fazendo aquele gesto positivo com a cabeça.

2. O BONZINHO concorda com tudo, principalmente com aquilo que não concorda. Sempre acha que é melhor não arrumar confusão e conversar depois, com mais calma.

3. O BONZINHO não desafia ninguém, não gosta de discórdia. Para ele o empate é o melhor resultado.

4. O BONZINHO nunca desabafa. Mesmo quando está uma arara, ele continua com aquela expressão de manequim de loja de shopping.

5. O BONZINHO detesta aparecer. Se surgir uma daquelas raras oportunidades de matar um dragão e virar o herói da empresa, o BONZINHO prefere sentar e ficar esperando o dragão morrer de velho.

Se você se identificou mais com o BOM – Legal… Mas se você se identificou com o BONZINHO – Legal também, pois talvez, você acaba de perceber que é necessário mudar.

Acredito que Max Gehringer tem como objetivo conscientizar os BONZINHOS de que com estas atitudes, não conquistarão patamares mais elevados na organização, isto é, ficarão a mercê de seus gestores. O BONZINHO não tem as rédeas do sucesso profissional em suas mãos. E conhecendo estes comportamentos limitantes você poderá iniciar um processo de auto-administração, buscando comportamentos dos profissionais de sucesso, isto é, daqueles que se destacam.

Antes de entrar para a próxima reunião e ficar concordando com tudo que falam, prepare-se e estude sobre o assunto. Você estará mais confiante para contrapor outras opiniões e contribuir na busca de resultados

Da próxima vez que um desafio aparecer a sua frente, agarre a oportunidade de sobressair, lidere o projeto, encare as dificuldades, faça parcerias para desenvolvê-lo e contribua ferozmente com os objetivos da organização.
Desafiar, ousar, inovar e até mesmo contestar, são verbos utilizados pelos BONS, e com estas atitudes de um verdadeiro líder, não tenha dúvidas, que você conquistará pontos importantes para uma próxima promoção.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Por que os funcionários se demitem?

Posted by Ricardo Piovan on abril 09, 2009
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Desde que comecei a dar treinamentos de liderança em empresas, venho observando que a maioria das pessoas demitem-se de seus gestores e não da organização em que trabalham. É a velha história: no começo da relação líder-colaborador, o líder procura causar uma boa impressão. Com o passar do tempo, porém, cai a máscara do “chefe legal” e um chefe grosseiro e ignorante mostra suas garras.

O fato é que muitos gestores desmotivam profundamente seus funcionários. Como disse Eugênio Mussak em um curso de que participei, a motivação humana está ligada a dois fatores básicos: obter prazer e evitar sofrimento. Se um líder faz sua equipe sofrer com atitudes autoritárias e rudes, as pessoas demitem-se da empresa para evitar o sofrimento – ou melhor, demitem o chefe de suas vidas!

Mas que atitudes do líder levam a essa reação tão drástica dos colaboradores? Recorro agora ao Livro de Ouro da Liderança de John C. Maxell, em que são apontados quatro fatores que levam as pessoas a desistir de seus chefes:

1. As pessoas desistem de quem as desvaloriza
Há chefes que parecem incapazes de elogiar os colaboradores por um trabalho bem feito, negando-lhes o prazer de serem reconhecidos. E há chefes que fazem ainda pior: desvalorizam os esforços e o trabalho de seus liderados, o que lhes causa sofrimento. Uma dica importante é atentar-se a forma de oferecer feedback quando as coisas não estão indo bem, se você se interessa pelo assunto veja palestra gratuita sobre o tema.

2. As pessoas desistem de quem não é confiável
Uma pesquisa realizada em empresas americanas indica que a confiança no ambiente trabalho está em declínio. O estudo destacou cinco comportamentos dos líderes que destroem a confiança dos liderados:

  • Agir de modo incoerente com o que diz
  • Obter vantagens pessoais
  • Sonegar informações
  • Mentir ou contar meias-verdades
  • Ter mentalidade fechada

3. As pessoas desistem de quem é incompetente
Pode o colaborador ter respeito por um chefe incompetente, que se impõe pela força em vez de pelo exemplo? Vejamos o que nos diz a “lei do respeito”, extraída do livro As 21 Irrefutáveis Leis da Liderança: “As pessoas seguem naturalmente os líderes que demonstram ser mais fortes que elas”. Um colaborador que, por exemplo, tem capacidade de liderança em grau 7 não seguirá um líder que tem grau 4.

4. As pessoas desistem de quem é inseguro
É muito fácil identificar um líder inseguro. Basta verificar se ele está preparando alguém para sucedê-lo ou se tenta tornar-se indispensável. Pessoas querem líderes que as estimulem a alçar vôos; anseiam por mentores que as auxiliem a desenvolver seu potencial.

Diante do que foi exposto neste artigo, nós, líderes, temos muito o que refletir. Será que estamos fazendo nossos liderados sofrerem com nossas atitudes? Estamos realmente lhes proporcionando condições de trabalho? Ou será que nosso comportamento os está fazendo ir embora e levar consigo o conhecimento adquirido na empresa e os frutos do investimento em suas competências?

Sugiro que você peça à sua equipe um feedback sobre os quatro fatores que fazem as pessoas desistir de seus chefes. Descubra se você proporciona prazer ou sofrimento a aqueles que passam 8, 10 ou até 14 horas em sua companhia.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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A religião como ferramenta de Gestão

Posted by Raphael Roale on setembro 25, 2008
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Qual a influência da religião no Homem contemporâneo? Existe um paralelo entre Gestão e Religião? São perguntas e temas que parecem não ter a menor relação. Mas quando o primeiro homem se questionou “de onde vim?”, e como isso aconteceu muito antes do homem atingir a ciência, o que respondeu suas questões fundamentais foi o mito e o misticismo. Depois de alguma evolução de sociedade, esses mitos ganharam forma, nomes, cores. E finalmente, num estágio pré-civilização, ocorreram as especializações: antes todos agricultores, agora soldados, e claro, sacerdotes. Assim, finalmente, surge a “religião”, quando os mitos e o misticismo ganham um intérprete e um local próprio na sociedade primitiva.

A Religião na verdade é um processo de relação entre o Homem e os poderes por ele considerados sobre-humanos, estabelecendo-se uma dependência ou uma relação de dependência. Essa relação se apresenta através de emoções – como confiança e medo – e através de ações (cultos ou atividades, ritos ou reuniões e festividades). A Religião é a expressão que a mente humana registra a sua relação com o inatingível e mostra a sua convicção nos poderes que lhes são transcendentes.

Já um sistema religioso é um conjunto de elementos que expressem Religião. Todo e qualquer sistema que contenha elementos de Religião, é um sistema religioso. Livros (Bíblia), personagens (santos) e objetos (cruzes) podem ser elementos e fontes religiosas, mas não necessariamente gerar uma religiosidade – que é a tendência individual para seguir a própria religião ou integrar-se ao sagrado. O estudo destas religiões acaba por nos faz entender e conhecer uma gama de crenças, ritos e lendas que mostram quão heterogêneo pode ser um ambiente social. Lidar com pessoas no ambiente de trabalho e, mais ainda, liderar um time com características díspares requer habilidades que podem ser adquiridas também com o estudo das religiões e ajudar na Gestão.

O Homem Moderno

A humanidade passa por um momento único, de reflexão e busca de sua própria continuação como espécie. Daí a importância de perceber as diferenças individuais e buscar a tolerância entre crenças e a procura da fraternidade. A intolerância se mostrou um poderoso veículo de segregação principalmente quando aliado a questões religiosas. Tal princípio deve ser também utilizado nas relações comerciais e corporativas.

Isto posto, vejo que a modernidade e a religião são intimamente ligadas e não excludentes, mesmo com algumas controvérsias: apesar do homem moderno buscar respostas e teorias concretas baseadas na ciência, é neste conflito que a religião – através da diversidade de mitos e crenças – apoia tais descobertas quando apresenta novas perspectivas de visão. Mesmo assim, é certo que a religião deixou de ser o motor que estrutura a vida social e individual, mas provavelmente a secularização – onde a religião deixa de ser o aspecto cultural agregador da sociedade – não acaba com a religião e sim transforma o seu papel na sociedade: é a vitória da razão sobre os mitos. Contudo, o que predomina é a livre religiosidade, não a instituição religiosa.

O Futuro

O contexto histórico atual está ligado aos ideais de uma cultura mundial interativa, interconectada, globalizada que cria uma realidade nova em que se está chamando de sociedade da informação ou do conhecimento. Em outras palavras, a existência de uma sociedade em rede com dimensões mundiais, na qual o conhecimento e a informação tornaram-se o capital principal – a explosão da informação, a multiplicação e diversificação das formas de saber e conhecer.

Ou seja, mesmo a razão prevalecendo sobre a religiosidade, assistimos a queda vertiginosa da certeza dos homens. Questionamos hoje todas as verdades universais, os valores comuns à sociedade, a razão como forma efetivamente segura do conhecimento. Nos apoiamos hoje no caos, no relativismo, no simbólico. Por ser o mundo complexo demais para ser enquadrado em qualquer teoria da totalidade, acaba por ser também uma ilusão tentar compreender este mundo de forma racional.

Desta forma, a religião – calcada no divino, no sagrado, no metafísico e que abriga conceitos universais de fé – deve transcender as questões individuais e buscar os princípios éticos que motivam, distorcem, disciplinam ou orientam o comportamento humano.

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Motivação? Mas onde devo colocar a cenoura?

Posted by Raphael Roale on agosto 28, 2008
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Numa fazenda nasceu um lindo burrinho. O fazendeiro, logo que o viu, e percebendo que nascera forte e robusto, fez planos em prepará-lo para puxar a carroça de feno quando fosse maior. Mas o tempo foi passando, e o burrinho mostrou-se muito esperto: dentre os animas do curral, era o que sempre conseguia comer a melhor comida, deitar na melhor sombra, sempre bebia água fresca e outras regalias. O bichinho foi crescendo até que chegou o dia em que o fazendeiro resolveu usá-lo na carroça. O burro, tentando evitar a fadiga, se recusou a puxar. O fazendeiro usou todas as técnicas que sabia, mas não conseguiu fazer com que o animal realizasse a tarefa. Desanimado, soltou o bicho no curral e não o usou para mais nada.

Daí que passou pela fazenda um mascate, que andando pelo lugar viu aquele animal solto no curral. Ao ver como ele era forte, fez uma oferta de compra ao fazendeiro. Esse logo lhe avisou que, apesar de robusto, não podia ser usado para puxar carroça, pois era muito teimoso. O mascate não ligou, pois ia tentar educar o animal para puxar sua carroça. O fazendeiro contou-lhe que já havia tentado de tudo e que não dera resultados, mas que se aquela era a sua vontade, então ia vender o bicho. Os dois fecharam negócio e o mascate levou o animal para casa.

Certo dia o mascate ia sair em viagem e resolveu prender o burro em sua carroça. Tentou fazer com que o burro puxasse usando as técnicas convencionais, mas como havia dito o antigo dono do animal, elas não deram certo. Então o mascate usou uma artimanha: colocou uma cenoura pendurada na ponta de uma vara, deixando-a bem a frente do burro. O animal, muito feliz ao ver a cenoura, logo se movimentou em direção à ela, levando também a carroça.

E assim o mascate passou a ir onde queria com sua carroça, e burro passou o resto de sua vida correndo atrás da cenoura.

Não sei a origem deste pequeno conto que vos apresento, mas ilustra bem a principal ferramenta de Gestão e Motivação nas corporações: A Cenoura! Mas a grande questão que persegue a Liderança de hoje (e nessa eu também me incluo!) é onde exatamente esta grande ferramenta deve ser colocada: se frente ou atrás do animal. Ops!, do colaborador, funcionário.

Trocando em miúdos, a motivação deve acontecer pelo bônus do mérito ou pelo ônus do fracasso? Pela premiação ou pela punição? Ou será que a cenoura deve ser cortada em partes iguais e divididas?

Então, a partir de hoje, quero convidar você a acompanhar o Minha Gestão. A idéia aqui é falar de assuntos absolutamente caretas – como Administração, Negócios, Carreira, Finanças e Mercado de Trabalho – de forma leve, divertida, um bate-papo. Quero contar minhas experiências – nem sempre bem-sucedidas – nestes mais de 15 anos de mercado. Quero também, junto com você, entender como os negócios de hoje estão sendo geridos, as carreiras em evidência, os eventos relevantes, a moda corporativa. Afinal, quem não precisa de oásis no deserto?

Aproveite!

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