Mudança Organizacional

Como liderar o seu chefe e fazer mudanças na empresa

Posted by Ricardo Piovan on julho 21, 2011
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De acordo com o “Livro de Ouro da Liderança” de John Maxwell a palavra liderar significa influenciar pessoas. Se partirmos deste princípio podemos especular que toda vez que influenciamos e persuadimos o nosso chefe, ele está sendo liderado por nós.

Veja como a história dos irmãos McDonald’s comprovam a teoria da influência e liderança. Dick e Maurice McDonald fundaram a primeira loja em Pasadena nos EUA e perceberam a oportunidade de expandir o seu negócio através de franquias. Em 1952 começaram a procurar interessados e conseguiram convencer apenas 15 pessoas a comprarem a sua franquia, das quais apenas 10 realmente abriram as portas. Insatisfeitos com os resultados os irmãos se associaram a Ray Kroc, que entre 1955 e 1959, conseguiu abrir cem restaurantes. Quatro anos depois, contava com quinhentos McDonald’s.

A capacidade de influência e persuasão (liderança) de Kroc era infinitamente maior que a dos irmãos que eram ótimos proprietários de restaurante. Sabiam administrar um negócio, tornar seus sistemas eficientes, cortar gastos e aumentar lucros. Eram gerenciadores eficientes, mas como líderes, isto é, influenciadores, estavam longe da excelência, pois não conseguiam convencer as pessoas a comprarem sua fantástica franquia.

A história dos irmãos McDonald´s pode estar se repetindo com você, isto é, você tem uma bela ideia ou uma fantástica inovação para a sua área ou para a empresa, mas não consegue convencer as pessoas disto.

Gostaria de apresentar a você cinco dicas preciosas para você liderar a sua liderança, isto é, convencê-los sobre aquilo que acredita:

  • CONFIANÇA: antes de vender uma ideia ao seu superior tenha a convicção de que ele o considera uma pessoa confiável e assertiva, pois na maioria das vezes os chefes dizem NÃO “as pessoas” e não “as ideias”, simplesmente porque não confiam que elas realizarão um bom trabalho ou que tenham boas ideias. Antes de vender ideias venda assertividade e confiança.
  • CONHECIMENTO: o primeiro ponto que você deve aprimorar é o conhecimento daquilo que você pretende mudar. Seu chefe deve sentir segurança na sua fala, portanto esteja embasado para responder com supremacia a qualquer pergunta que ele faça para você. Se o seu objetivo é a liberação de uma verba extraordinária para vincular uma nova propaganda em algum site da internet, tenha detalhadamente os números de acessos, quem são os leitores, horários de maior visualização e etc. Muitas vezes a informação completa alinhada com a confiança já determina o convencimento.
  • ENTUSIASMO: Você está totalmente convencido que a sua ideia é extraordinária? Você precisa apresentar o seu projeto com convicção e alegria demonstrando ao seu chefe que a possibilidade de êxito é certa, se você não estiver convencido de que sua ideia é fantástica provavelmente o seu chefe também não a achará. Apresente antes sua ideia para outras pessoas, talvez elas tragam a luz “gaps” que devem ser ajustados antes da apresentação final.
  • TENHA UM PLANO B: Caso não tenha sucesso após demonstrar conhecimento e vender sua ideia com entusiasmo, apresente um plano B para testá-la. Caso esteja querendo uma verba para viajar para outra cidade com o objetivo de aumentar as vendas e não está conseguindo este consentimento, solicite a permissão para fazer ligações a empresas deste novo local oferecendo os produtos por telefone avaliando assim a receptividade, e após colher estes dados diga que apresentará uma planilha demonstrando o interesse ou não das empresas no produto. Com o plano B você deixa a sua ideia viva para reflexões futuras.
  • PERSISTÊNCIA: Não desistir é uma das principais características do poder de influência e persuasão, pois ao persistir você reavalia novas formas de fazer ou até mesmo de refletir se cometeu algum erro nos pontos anteriores. Será que sou de confiança? Será que o conhecimento foi suficiente para vender a ideia? Expressei-me com entusiasmo? Apresentei um plano paralelo para aquilo que desejava?

Para finalizar quero deixar para você a célebre frase do grande pensador Napoleon Hill, para que ela te inspire a cada vez mais lutar por aquilo que você acredita e considera importante para você e para a empresa que você trabalha: “O homem que realmente deseja alguma coisa sempre encontra um caminho, aquele que não deseja tanto assim sempre encontra um obstáculos.”

Abraços e até a próxima.

Ricardo Piovan é palestrante e consultor organizacional. Diretor da Portal Fox, empresa especializada em consultoria organizacional, Coaching e treinamentos. Coordenador dos treinamentos Liderança Assertiva e Sprint Leader.

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Como conhecer a cultura organizacional

Posted by Raphael Roale on outubro 05, 2008
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O comportamento de compra dos consumidores tem se modificado nos últimos tempos. Podemos perceber que seu difere muito do que era há alguns anos atrás. A estabilidade da moeda, maiores informações e mais exigências dos compradores podem ser apontadas como fatores para essa mudança de atitude dos consumidores. E as empresas buscam atender as novas exigências de seus clientes para sobreviverem, sob pena de ficarem obsoletas e perderem sua freguesia.

As empresas de sucesso deste terceiro milênio deverão repensar as maneiras tradicionais de considerar a cultura organizacional e o comportamento humano nas organizações. O impacto da visão da moderna teoria da física dos comportamentos complexos, que reforça e aprofunda a noção sistêmica ou da visão da globalidade dos sistemas, nos leva a raciocinar de maneira diferente das atuais práticas gerenciais.

A moderna noção de complexidade constata que os processos culturais e os processos das personalidades são idênticos ou com graus de complexidade interdependentes: não existe personalidade fora da cultura, e não existe cultura que não seja o ordenamento de regras comportamentais.

Personalidade e cultura são compostas de regras e valores assumidos pelas pessoas, em suas relações interpessoais, nas estruturas de poder socialmente definidas ao longo do tempo. Além disso, não podemos estudar esses fenômenos dissociados do sistema nervoso, pois todos esses processos se realizam no corpo humano, e hoje não há como estudá-los separadamente, sem cair em uma forma de reducionismo. Esses conceitos são pouco compreendidos ou indevidamente utilizados porque foram mal estudados.

Os tradicionais setores de recursos humanos não perceberam ainda as conseqüências nefastas da aplicação de conceitos que têm como base a falsa distinção entre o comportamento humano, por um lado, e a cultura organizacional, por outro. Como exemplo, temos a definição do perfil psicológico ou da personalidade nos critérios de seleção, sem se considerar que os comportamentos futuros das pessoas que estão sendo selecionadas serão influenciados pela dinâmica das relações de poder sancionadas pela tradição da cultura da organização.

Não adianta selecionar pessoas com marcantes características assertivas e\ou de comunicabilidade para trabalhar em culturas autoritárias e centralizadoras, onde essas potencialidades não poderão expandir-se ou serão até mesmo origem de conflitos interpessoais. Outro exemplo: fazer pesquisa de clima organizacional sem questionar as relações de poder na organização. Pesquisando as relações de poder poderemos conhecer mais facilmente o grau de satisfação, motivação e criatividade dos membros das culturas organizacionais.

Muitas propostas de desenvolvimento gerencial fracassam por não conseguirem associar novas práticas gerenciais à mudança nos pressupostos básicos que fundamentam os valores culturais. O que adianta trabalhar a abertura nas comunicações se a cultura for machista e não compreender que o medo é uma emoção de homens e mulheres, que permeia as relações de poder e que deve ser trabalhado? Fazer treinamentos em comunicação, motivação, administração do tempo, técnicas de liderança, planejamento estratégico, programas de qualidade e tantos outros sem questionar os valores das organizações é fazer metafísica, ou seja, é querer ir além da realidade humana.

Fontes: Avaliação do Ciclo de Vida, IETEC, Portal do Marketing, Propaganda e Comunicação

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